別記様式第１号第2面の「8技能実習の期間及び時間数」に記載されている技能実習の開始日が、指定通知書等（指定通知書、指定更新通知書、診療所開設許可書）に記載されている指定年月日や許可年月日から3年以上経過している日であれば、当該要件の対象となります。ただし、吸収合併等により、上記の要件を満たさない場合であっても、事業所の実態が変わらない場合もあることから、このような場合には、法人の登記事項証明書等により合併の事実を証明することに加え、合併前の事業所の指定通知書等を提出することで、合併前と合併後の期間を合わせて、当該事業所が開設後３年以上経過していることの要件を満たしているかを判断することとなります。また、事業所の移転により新たに指定等を受け、上記の要件を満たさなくなった場合についても、事業所の実態が変わらない場合もあることから、このような場合には、移転に係る理由書（移転前後で事業所の実態が変わらない旨の誓約を含み、機構が必要と認める場合には、記載内容の真正性を確認するための追加書類を含む。）、移転前の事業所の指定通知書等及び廃止届並びに移転後の事業所の指定通知書等を提出することで、移転前と移転後の期間を合わせて、当該事業所が開設後３年以上経過していることの要件を満たしているかを判断することとなります。
引用：外国人技能実習機構https://www.otit.go.jp/files/user/210401-3.pdf
夜勤専従では日中における介護を含めた適切な技能移転が図られないため、夜勤専従の勤務形態は認められません。
技能等の移転を図るという技能実習制度の趣旨や安全確保措置義務の内容として、介護報酬上は一人夜勤が可能とされるサービスについても、技能実習生一人による夜勤は認められないことになります。※「指導に必要な範囲」とは、この場合に技能実習生と同時に配置することが求められる介護職員について、技能実習生の介護業務の知識・経験、コミュニケーション能力等を総合的に勘案した上で、各事業所の実情に応じ、必要な人数の配置を求めるものである。
夜勤は、昼間と異なり少人数での勤務となるため利用者の安全性に対する配慮が特に必要となるとともに、技能実習生の心身両面への負担が大きいことから、技能実習生を夜勤業務に配置する際には、安全確保措置を講ずることが必要となります。具体的には、技能実習生への技能・技術の移転を図るという技能実習制度の趣旨に照らし、技能実習生が業務を行う際には、技能実習生以外の介護職員を指導に必要な範囲で同時に配置することが求められるほか、業界のガイドラインにおいても、指導等に必要な数の技能実習生以外の介護職員（主として技能実習指導員）と技能実習生の複数名で業務を行うこととしています。これにより、介護報酬上は一人夜勤が可能とされるサービスについても、技能実習生一人による夜勤は認められないことになります。
告示第２条第５号に「技能実習生に夜勤業務その他少人数の状況の下での業務又は緊急の対応が求められる業務を行わせる場合にあっては、利用者の安全の確保等のために必要な措置を講ずることとしていること。」とあるとおり、当該措置を講じている場合に限り、夜勤業務も可能となる。
団体管理型技能実習の受入れ人数枠を記載します。技能実習指導員、技能実習責任者、⽣活指導員の3名を事業所より選出する必要があります。また介護職種については、固有要件が存在します。
・技能実習指導員：技能実習生5名につき1名以上選任（内1名以上は介護福祉⼠等 ※介護福祉⼠等は看護師でも代行可能）
※企業単独型技能実習の受入れ人数枠については、事業所単位で算定するが、技能実習制度本体と同様。
介護における人員配置基準とは、入居者に対して配置すべきスタッフの人数を定めたものです。人員配置基準については、技能実習制度で来日した外国人材は、基本的に就労開始から6カ月経たなければ人員配置基準に算入できません。詳しくは「厚生労働省」HPをご確認下さい。
参照元：【厚生労働省】改正法の概要（育成就労制度の創設等）https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144339.pdf
日本人スタッフと母国スタッフの2名体制で、受入企業及び技能実習生のフォローを行います。毎月１回以上、各受け入れ施設を訪問して、さまざまな問題や疑問に応えます。
２ヶ月間、組合にて「日本語学習」と「介護導入講習」を行います。なお、当組合では介護職員初任者研修を取得します。
面接合格後、全寮制の学校に入校します。日本語、日本の文化・習慣を、1年間勉強し、その内２ヵ月間は介護の勉強をします。介護資格取得専門校にて現役の講師を派遣し、介護職員初任者研修の概要を網羅したオリジナルテキストを使用しての学習となります。
特定技能外国人の受入れ機関は、その基準として、社会保険に関する法令を遵守していることが求められます。したがって、法令上、社会保険に加入する必要がある受入れ機関が、社会保険未加入である場合は、当該基準を満たさないため、特定技能外国人を受け入れることができませんので、就労することもできません。
引用：出入国在留管理庁https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/faq.html#q03
技能実習２号の活動は、本国への技能等の移転による国際貢献を目的として技能等に習熟するために当該技能等を要する業務に従事するものであるのに対し、特定技能１号の活動は人手不足分野において一定の専門性・技能を要する業務に従事するものです。したがって、両者は技能水準や活動の形態に違いがあることから、特定技能１号外国人と技能実習２号外国人が従事する業務は、異なるものになります。 特定技能１号としての活動の詳細については、こちらのページに掲載されている特定産業分野ごとに定められている運用要領（別冊）を御覧ください
特定技能外国人への支援（特定基準省令第3条に定める「義務的支援」）に要する費用は、特定技能外国人に直接的又は間接的にも負担させないことが求められます。「支援に要する費用」とは、特定技能外国人に対して行われる各種支援（「義務的支援」）に必要となる費用（登録支援機関への委託費用を含む）をいい、例えば次のようなものがあります。
事前ガイダンス 生活オリエンテーション 相談・苦情対応及び定期的な面談の実施に係る通訳人の通訳費用 特定技能外国人の出入国の送迎に要する交通費等
特定技能外国人が雇用契約終了後に帰国する際の帰国費用ついては本人負担が原則となりますが、当該外国人がその帰国費用を負担することができない場合は、受入れ機関が帰国費用を負担するとともに、出国が円滑になされるよう必要な措置をとることが求められています。
また受入れ機関は、送出し国の法令やガイドラインを踏まえて、送出しに必要となる費用（例：渡航前の技能又は日本語の教育費、渡航費用など）を負担することが推奨されます。送出しに必要となる費用については、国によりガイドライン等で公表されている場合がありますので、ご留意ください。
引用：国際厚生事業団https://jicwels.or.jp/fcw/?page_id=18558
特定技能外国人が失業した場合であっても、すぐに帰国をしなければならないわけではなく、就職活動を行うのであれば、少なくとも在留期間内は在留することが可能です。もっとも、３か月以上就職先を探すことなく在留しているなど、正当な理由なく３か月以上「特定技能」に係る在留活動を行っていない場合は、在留資格が取り消されることがあります。失業保険については、一般的に、日本人と同様に給付を受けることが可能ですが、詳細については、所管する厚生労働省（ハローワーク等）にお尋ねください。
受入れ企業が認定を受ける必要はありませんが、特定技能外国人を受け入れようとする場合、外国人本人に係る在留諸申請の審査において、協議会に加入していることを含め、受入れ企業が所定の基準を満たしているか否かが審査されます。 詳細については、入管庁ホームページにおいて公表している「特定技能外国人受入れに関する運用要領（第５章 特定技能所属機関に関する基準等及び第６章 １号特定技能外国人支援計画に関する基準等）(PDF)」を御覧ください。
特定技能の試験等により有すると認められた技能を必要とする業務のほか、当該業務に従事する日本人が通常従事することとなる関連業務に付随的に従事させることができます。また、従前の特定産業分野の範囲内で従事する業務を変更する場合には特定技能雇用契約の変更に係る届出を行う必要があります。他方、従前の特定産業分野と異なる分野の業務に変更する場合は、改めて在留資格変更許可申請を行う必要があります。従事できる業務の詳細については、こちらのページに掲載されている特定産業分野ごとに定められている運用要領（別冊）を御覧ください。
受入れ機関ごとの受入れ数の上限はありません。ただし、介護分野については、分野別運用方針において、「事業所で受け入れることができる１号特定技能外国人は、事業所単位で、日本人等の常勤介護職員の総数を上限とすること」とされています。また、建設分野については、分野別運用方針において、「特定技能１号の在留資格で受け入れる外国人の数が、特定技能所属機関の常勤の職員（外国人技能実習生、１号特定技能外国人を除く。）の総数を超えないこと」とされています。
可能です。
参考：出入国在留管理庁https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/faq.html#q03
入管法上、特定技能外国人は、「相当程度の知識又は経験を必要とする」又は「熟練した」技能を有する業務に従事することが求められるところ、同一分野内であっても、使われる技能が異なる業務が複数存在し得る分野があります。そのような分野については、当該外国人が従事する業務に対応する技能を有していることが確保されてはじめて転職が認められることとなります。政府基本方針においては、分野内にさらに「業務区分」という区分けを設け、転職が認められる場合について、「同一の業務区分内又は試験等によりその技能水準の共通性が確認されている業務区分間」としています。なお、転職に当たり、受入れ機関又は分野を変更する場合は、在留資格「特定技能」の変更許可申請を行っていただく必要があります。
特定技能への移行要件（技能や日本語能力に係る試験の合格）を満たすことに加え、現に在籍している育成就労の受入れ機関における就労期間が一定の期間を超えている場合に限り、特定技能１号への移行を認める方針です。
引用：入出国在留管理庁https://www.moj.go.jp/isa/applications/faq/ikusei_qa_00002.html
技能に係る要件はありませんが、日本語能力に係る要件として、就労開始前に、日本語能力Ａ１相当以上の試験（日本語能力試験Ｎ５等）の合格又はこれに相当する認定日本語教育機関等による日本語講習の受講が求められます。 なお、必要となる日本語能力レベルについては、技能実習制度における取扱いを踏まえ、育成就労産業分野ごとに、より高い水準とすることも可能とする予定です。
育成就労制度においては、パワハラや暴力などの人権侵害を受けた場合等「やむを得ない事情」がある場合の転籍を認めるほか、一定の要件の下、本人の意向による転籍も認めることとしています。当該一定の要件としては、(1)転籍先の育成就労実施者の下で従事する業務が転籍元の育成就労実施者の下で従事していた業務と同一の業務区分であること(2)転籍元の育成就労実施者の下で業務に従事していた期間が、育成就労産業分野ごとに１年以上２年以下の範囲内で定められる所定の期間を超えていること(3)育成就労外国人の技能及び日本語能力が一定水準以上であること(4)転籍先の育成就労実施者が適切と認められる一定の要件に適合していることなどがあり、その詳細については、今後主務省令等において具体化していく予定です。
育成就労制度と特定技能制度は、深刻な人手不足に対応するための制度である点では共通していますが、特定技能制度で受け入れられる外国人が、一定の専門性や技能を有し「即戦力となる人材」を想定しているのに対し、育成就労制度で受け入れられる外国人は、入国時点ではそのような専門性や技能は求められないという点で異なります。また、育成就労制度は原則３年、特定技能１号は５年を上限とする在留が可能であり、特定技能２号については在留可能な期間の上限はありません。加えて、育成就労制度では、育成就労計画の認定制度や監理支援機関の許可制度など適正な育成就労の実施に係る仕組みや、外国人が送出機関に支払う手数料が不当に高額とならないようにするための仕組みの導入など育成就労外国人の保護に係る仕組みが設けられています。一方で、特定技能制度には、特定技能所属機関に支援義務が課されています。
技能実習制度が我が国での技能等の修得等を通じた人材育成により国際貢献を行うことを目的とする制度であるのに対し、育成就労制度は、我が国の人手不足分野における人材育成と人材確保を目的とする制度であり、制度の目的が異なります。 そして、このような制度目的の違いを踏まえ、育成就労制度では、外国人を労働者としてより適切に権利保護するという観点から、技能実習制度では認められなかった外国人本人の意向による転籍を一定の条件の下で認めることに加え、受入れ対象分野を特定産業分野（生産性向上や国内人材確保を行ってもなお外国人の受入れが必要な分野）のうち就労を通じて技能を修得させることが相当なものに限り、原則３年間の就労を通じた人材育成によって特定技能１号の技能水準の人材を育成することを目指すものとしています。
外国から技能実習生を受け入れる場合、改正法の施行日までに技能実習計画の認定の申請がなされ、原則として施行日から起算して３か月を経過するまでに技能実習を開始するものまでが対象となります。なお、制度の移行に当たって、技能実習計画の認定申請に関する詳細については、今後お知らせします。また、施行日時点で既に受け入れている技能実習生については、引き続き認定計画に基づいて技能実習を続けることができますが、詳細はＱ２７を御覧ください。
主務省令の公表時期は、現時点では未定です。施行までに十分な準備期間を確保した上で、制度利用者の皆様が育成就労制度を十分に理解して円滑に利用できるよう、速やかに検討を進めてまいります。
育成就労制度と改正後の特定技能制度は、改正法の公布日（令和６年６月２１日）から起算して３年以内に施行されることとなりますが、施行日は現時点では未定です。施行日が決まりましたら、ホームページ等でお知らせします。
引用：入出国在留管理庁
https://www.moj.go.jp/isa/applications/faq/ikusei_qa_00002.html
近年、我が国の人手不足が深刻化している一方で、国際的な人材獲得競争も激化しています。また、これまでの技能実習制度では、制度目的と実態のかい離や外国人の権利保護などの課題が指摘されていました。人手不足への対応の一つとして外国人の受入れも欠かせない状況にある中、外国人にとって魅力ある制度を構築することで、我が国が外国人から「選ばれる国」となり、我が国の産業を支える人材を適切に確保することが重要です。そこで、今回の法改正は、技能実習制度を発展的に解消して人材育成と人材確保を目的とする育成就労制度を創設し、これまで技能実習制度において指摘されてきた課題を解消するとともに、育成就労制度と特定技能制度に連続性を持たせることで、外国人が我が国で就労しながらキャリアアップできる分かりやすい制度を構築し、長期にわたり我が国の産業を支える人材を確保することを目指すものです。
